Факторы и резервы повышения производительности труда.
Уровень производительности труда зависит от множества причин различного характера, которые в экономике принято называть факторами. Эти факторы можно разделить на следующие основные группы :
· материально-технические;
· организационные;
· экономические;
· социальные.
В группу материально-технических факторов входят : механизация и автоматизация производственных процессов, применяемая технология, конструкции и технические характеристики продукции, используемые материалы, их удельный расход и т.д.
К организационным факторам относятся : степень концентрации производства, специализации и кооперирования, рациональное сочетание различных форм собственности при организации предприятий; установление рациональных производственных связей между предприятиями, совершенствование структуры управления на предприятиях, внедрение научной организации труда, производственная дисциплина.
Экономические факторы включают: нормирование, формы и системы оплаты и стимулирования труда, применяемые на предприятии, структуру производимой продукции, степень оптимальности производственной программы, использования фонда рабочего времени, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий и т.п.
Социальные факторы включают культурно- технический уровень кадров на предприятии, их квалификацию , способы активизации творческой деятельности и инициативы, морально-психологический климат, хозяйственно-бытовое обеспечение работников , участие работников в прибыли и в отношениях собственности и т.д.
Реально существующие, но не используемые или неполностью используемые возможности повышения производительности труда называют резервами роста производительности труда. Выявлением резервов на предприятии занимаются подготовленные специалисты. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда многочисленны и являются наиболее эффективными. Резервы определяются в тесной связи с факторами роста производительности труда и, с учетом их воздействия на уровень использования факторов, составляют основные направления (пути) повышения производительности труда. К их числу относят совершенствование техники и технологии производства, повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров, совершенствование организации труда,
производства и управления.
Понятие "заработная плата" используется применительно к работникам, работающим по трудовому договору и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат (и стоимость натуральной оплаты) за работу, выполненную по трудовому договору.
Организация оплаты труда в современных условиях строится с соблюдением следующих принципов :
· самостоятельность предприятий в определении форм, систем и размера оплаты труда работников;
· государственное регулирование оплаты труда;
· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;
· материальная заинтересованность работников в высоких конечных результататх труда;
· опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами посредством коллективных договоров..
Различают номинальную заработную плату, т.е. ее абсолютную денежную величину, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на зарплату товаров и услуг:
ЗПр = ЗПН/ Ц , где
ЗПр - реальная заработная плата, ЗПН - номинальная заработная плата, Ц - уровень цен на предметы потребления и услуги.
На уровень реальной заработной платы оказывают спрос и предложение. Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику зарплаты в обратно пропорциональной зависимости. Графически величину заработной платы можно определить, сложив кривые спроса и предложения труда.
Кривая СС! характеризует предложение, ДД! - спрос на рабочую силу. Точка Е - равновесие спроса и предложения. Четырехугольник ОРЕК определяет величину заработной платы.
Рынок труда стремится к такой равновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда. В этом случае устанавливается равновесие, которое не будет приводить к увеличению или уменьшению различий в оплате труда. Вместе с тем рынок труда - самый несовершенный из рынков, поскольку рабочие не осведомлены о состоянии спроса на труд даже в пределах своего города. В настоящее время рыночный механизм недостаточно развит и не позволяет сложиться оптимальным пропорциям в заработной плате в соответствии с его сложностью, условиями труда , количеством и качеством труда, поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления : минимального размера оплаты труда, районных коэффициентов и надбавок, государственных гарантий по оплате труда , налоговым регулированием средств на оплату труда и доходов физических лиц.
На размер оплаты труда влияет показатель прожиточного минимума.. Он равен стоимости минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека. Используется в качестве базы для обоснования минимальной оплаты труда, трудовой пенсии по старости, минимального пособия по безработице, стипендий студентов.
Минимальный потребительский бюджет представляет собой более высокий стандарт прожиточного минимума. Соотношение между ним и прожиточным минимумом примерно 1:2.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в виде денежной оплаты за месяц работы по найму за выполнение простыхработ в нормальных условиях труда. Он определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.
Минимальная ставка заработной платы (минимальная зарплата работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего норму труда) основывается на минимальном размере оплаты труда и не может быть ниже его.
Дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.Тарифная сетка по оплате труда представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различной сложности и включает разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.
Так, основой для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы является единая тарифная сетка. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников, от рабочего низшего разряда до руководителя организации. Она имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 4,5 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую определенному разряду, получают путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Тарифно-квалификационные справочники содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, его практическим и теоретическим знаниям, образовательному уровню, описание наиболее типичных работ , соответствующих разряду и специальности. Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов работникам.
На промышленных предприятиях применяются две формы заработной платы : сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
В зависимости от технико-организационных условий предприятия применяются следующие системы сдельной формы : прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.
При индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. в массовом и крупносерийном производстве применяются преимущественно нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном - норма времени. Заработная плата рабочего при сдельной системе за месяц определяется умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции. Сдельная расценка устанавливается за единицу продукции или операцию.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам. а оплату продукции свех норм - по повышенным расценкам. Эта система применяется редко, на непродолжительное время, в основном на "узких участках" основного производства.
При сдельно-премиальной системе заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей.Размер премии зависит от основного заработка за расчетный период или величины достигнутой экономии.
Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих , обслуживающих основной производственный процесс. Косвенная сдельная целесообразна при условии, когда производительность труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных рабочих. Для получения косвенной расценки дневная таифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной системе, делится на установленную ему норму обслуживания или норму выработки обслуживаемых основных рабочих.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективной форме организации труда. когда работа выполняется бригадой. между рабочими нет полного разделения труда и применяется совмещение профессий. коллективный бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого рабочего. При этом существуют различные методы расчета индивидуального заработка : на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки рабочего, исходя из квалификации рабочего, отработанного им времени, на основе коэффициента "трудового участия". С учетом КТУ могут рапределяться : сдельный приработок, премия, экономия по фонду зарплаты и т.п.
Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Рабочему или бригаде заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной платы зависит от действующих на предприятии норм и расценок , заработок между отдельными исполнителями распределяется как и при коллективной сдельной оплате труда.
Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного на работу времени и уровня квалификации. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка задается технологическим режимом и главным является качество продукции. она подразделяется на два вида : простую и повременно-премиальную.
При простой повременной форме оплачивается отработанное время
с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие - тарифную ставку.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарфной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Положения о премировании разрабатываются предприятиями самостоятельно.
Труд специалистов и служащих, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. для более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (специалист, специалист 2 категории, 1 категории, ведущий специалист). Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации специалистов, проводимой не реже раза в 3 года.
Помимо заработной платы и премий, работники могут получать доплаты и надбавки. Основные их виды перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства РФ. .
Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные ( за условия труда. отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, сверхурочную работу, в выходные дни и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных нормативными актами. Стимулирующие доплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, увеличение зон обслуживания, выслугу лет и т.д.) определяются предприятием самостоятельно в пределах имеющихся средств.
Конечно, для полного рассмотрения вопроса 'Заработная плата, формы и системы оплаты труда. Факторы и резервы повышения производительности труда', приведенной информации не достаточно, однако чтобы понять основы, её должно хватить. Если вы изучаете эту тему, с целью выполнения задания заданного преподавателем, вы можете обратится за консультацией в нашу компанию. В нашей команде работает большой состав специалистов, которые разбираются в изучаемом вами вопросе на экспертном уровне.
