Слишком сложно? Тогда запросите консультацию специалиста!
Наша компания занимается тем, что помогает студентам выполнять различные учебные работы на заказ. Вы можете ознакомиться с перечнем выполняемых работ, а так же с их стоимостью на странице с ценами.
Тема 11. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Определение и функции организационной культуры
Содержание корпоративной культуры: основные характеристики
Типология организационной культуры
Механизмы формирования и поддержания оргкультуры
Имидж организации как составная часть организационной культуры
Определение и функции организационной культуры.
Под организационной культурой понимается совокупность разделяемых сотрудниками ценностей и убеждений, которые определяют нормы и правила поведения, характер жизнедеятельности организации. Организационная культура является субкультурой по отношению к отраслевой или национальной бизнес-культурам. В этой связи в литературе используется понятие «корпоративная культура» для того, чтобы акцентировать внимание на идеологемах, ценностях и символике конкретной организации[1].
| Культура – система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Организационные ценности – все окружающие объекты, в отношении которых члены организации формируют оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Организационные нормы – это общепринятые в данной организационной культуре правила поведения |
К внутренним функциям организационной культуры относятся:
- охранная (барьер для проникновения со стороны нежелательных ценностей);
- интегрирующая (формирование ощущения идентичности, сопричастности);
- регулирующая (определение привычных способов деятельности в организации);
- адаптивная (обеспечивает приспособление работников к организации);
- образовательная (способствует приращению знаний);
- замещающая (минимизирует издержки применения формальных механизмов); и др.
К внешним функциям организационной культуры относятся:
- ориентирующая (учет интересов значимых для организации социальных групп);
- регулирование партнерских отношений (моральная ответственность);
- приспособление к нуждам общества.
Содержание корпоративной культуры: основные характеристики.
В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):
- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);
- управленческо-властный культурный комплекс;
- комплекс отношений с внешней средой;
- поведенческий культурный комплекс (нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации).
Эдгар Шейн предлагает выделять три уровня организационной культуры[2]:
Артефакты – видимые организационные структуры и процессы;
Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, ценности;
Базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным (убеждения, особенности восприятия, горизонты интерпретаций[3]).
При характеристике организационной культуры обращают внимание на ее силу / слабость (степень принятия сотрудниками основных организационных ценностей и преданности этим ценностям); на наличие субкультур (то есть ценностей различных групп сотрудников); на характер их отношения к доминирующей системе ценностей (подчинение, конфликтность).
Типология организационной культуры.
Разнообразие типологий организационной культуры, предлагаемых в литературе, позволяет выбрать ту, которая будет наиболее эффективна в конкретных организационных условиях.[4]
Ряд классификационных моделей совпадают по существенным признакам. Так многими исследователями выделяется индивидуалистическая культура (или культура личности, или точечная). Она характеризуется поддержкой в организации ценностей личного профессионализма, стремления к успеху, самореализации, готовности к изменениям и инновации, стремлением сохранить дистанцию в межличностных отношениях.
Авторитарный тип культуры (культура власти, бюрократическая) ориентирует одних – руководителей – идти на риск, уверенность в себе, эффективность в делах, а других – рядовых сотрудников на исполнительность.
В целевой культуре (культуре задач, предпринимательской культуре) приветствуется способность брать на себя ответственность, уверенность в нестандартных ситуациях, ориентация на конкретный результат, умение работать в команде.
Демократический тип культуры (партисипативная культура) связан с участием сотрудников в выработке решений, открытому взаимодействию, содействием контактам и сотрудничеству.
Коллективистская культура ориентирована на моральные основания взаимодействия между администрацией и сотрудниками.
Используя инструментарий оценки организационной культуры (OCAI – organization culture analyses instrument) и инструментарий оценки профессиональных навыков (MSAI) К. Камерон и Р. Куинн предложили диагностическую технологию, в основе которой лежат конкурирующие ценности эффективности организации (гибкость – стабильность; дискретность – порядок; динамизм – контроль; внутренняя – внешняя ориентация; интеграция – дифференциация; единство – синергийность). Ими были описаны четыре типа культуры: клановая (организация – семья, сплоченная на морально-психологической основе); бюрократическая (господствуют формальные правила и процедуры); адхократическая (организация, ориентированная на решение задач); рыночная (предпринимательская).
В организационно-управленческом консультировании для определения характера организационной культуры используются мыслительные карты Р. Шо (для измерения доверия сотрудников к организации); классификационные характеристики бизнес-культур, предложенные Г. Хофстидом (Хофштидом): индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность, избегание неопределенности, дистанция власти, долгосрочность.
