Слишком сложно? Тогда запросите консультацию специалиста!
Наша компания занимается тем, что помогает студентам выполнять различные учебные работы на заказ. Вы можете ознакомиться с перечнем выполняемых работ, а так же с их стоимостью на странице с ценами.
Определение качественной и количественной потребности в персонале. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. Анализ поведения
соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников. Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Анализ основных конкурентов.
Основными направлениями маркетинга персонала являются: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.
Потребности в персонале
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.
Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов ( табл. 1 ). Под внешнимифакторами понимаются условия,которые организация каксубъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке
направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности
реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.
Основными направлениями маркетинга персоналаявляются:разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.
Таблица 1.
Факторы, определяющие направления маркетинга персонала
| Факторы | Характеристика | |||||||
| Внешние | ||||||||
| Ситуация | на | Определяется общеэкономическими и демографическими | ||||||
| рынке труда | процессами, уровнем безработицы в заданном временном | |||||||
| промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение | ||||||||
| которой предполагает анализ спроса на персонал, его | ||||||||
| количественной структуры, предложения в области | ||||||||
| персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров | ||||||||
| подготовки кадров, органов обеспечения занятости, | ||||||||
| увольнений из организаций и т. д.) | ||||||||
| Развитие | Приводит к изменению характера и содержания труда, его | |||||||
| технологий | предметной направленности, что, в свою очередь, | |||||||
| формирует изменения требований к специальностям и | ||||||||
| рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала | ||||||||
| Особенности | Учет данного фактора позволяет представить структуру | |||||||
| социальных | мотивационного | ядра | потенциальных | сотрудников | ||||
| потребностей | организации, которая будет зависеть от характера | |||||||
| складывающихся | в | заданный | момент | времени | ||||
| общественных и производственных отношений | ||||||||
| Развитие | При решении вопросов маркетинга персонала следует | |||||||
| законодательства | учитывать требования трудового законодательства, его | |||||||
| возможные изменения в обозримом периоде времени, | ||||||||
| особенности законодательства в области охраны труда, | ||||||||
| занятости и т. п. | ||||||||
| Кадровая | Изучение форм и методов работы с кадрами в | |||||||
| организациях-конкурентах с политика организаций- | ||||||||
| конкурентов целью выработки собственной стратегии | ||||||||
| поведения, направленной на изменение кадровой | ||||||||
| политики | ||||||||
| Внутренние | ||||||||
| Цели | Четкость и конкретность системы целеполагания | |||||||
| организации | определяет | строгую | направленность | долгосрочной | ||||
| политики организации, цели и задачи которой формируют | ||||||||
| стратегию | маркетинга | как в области производства и |
| реализации продукции, так и в области персонала | |
| Финансовые | Точная оценка потребности и возможностей организации |
| ресурсы | вфинансированиимероприятийпоуправлению |
| персоналом позволяет выбрать альтернативные или | |
| компромиссные варианты в области планирования | |
| потребности в персонале, ее покрытия, использования | |
| кадров, их подготовки, переподготовки | |
| Кадровый | Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой |
| потенциал | службы правильно распределять обязанности между |
| организации | сотрудниками, что во многом определяет успех |
| реализации плана маркетинга персонала | |
| Источники | Фактор можно рассматривать как внутренний с точки |
| покрытия | зрения возможности выбора организацией тех источников |
| кадровой | покрытия кадровой потребности, которые соответствуют |
| потребности | состоянию остальных внутренних и внешних факторов: |
| целей организации, финансовых ресурсов, тенденций | |
| развития технологии и т. д. | |
Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
Потребности в персонале—одном из важнейших направлениймаркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность,т.е.потребность по категориям,профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть
определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
система целей как основа организационной структуры управления; общая организационная структура, а также организационные
структуры подразделений;
штатное расписание;
должностные инструкции и описания рабочих мест.
Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
