Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.
Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).
Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.
Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.
Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.
Конкретные цели управления карьерой:
- формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
- достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3–5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.
Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:
- оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;
- схемы замещения должностей;
- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами аттестации;
- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организацию эффективной системы повышения квалификации;
- возможных направлений ротации;
- формы ответственности руководителей.
Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.
В России в 70–75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% — на то, что для этого ему надо понравиться.
Управление карьерой включает:
- помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и пр.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
- самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;
- организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
- активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
- регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;
- координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
- контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
План карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.
Образец плана карьеры:
- 1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы
- 2. Должность
- 3. Возраст
- 4. Образование
- 5. Заключение последней аттестационной комиссии
- 6. Переподготовка и повышение квалификации
- 7. Нахождение в составе резерва
- 8. Оценка заинтересованности субъекта
- 9. Интегральная оценка в баллах
- анкетных данных;
- личностных качеств;
- профессиональной подготовки
- 10. Срок последнего назначения на должность
- 11. Другие сведения
- 12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста
- 13. Наиболее важные потребности в совершенствовании
- 14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели
- 15. Обязательства организации
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Планирование карьеры обеспечивает:
- учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
- ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
- трудовую мотивацию;
- выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
- индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.
В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.
В результате управления карьерой у сотрудников появляется:
- бóльшая удовлетворенность работой и организацией;
- более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;
- отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;
- видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;
- заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;
- лояльность по отношению к фирме.
Условия успешной карьеры:
- постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
- знание организации и положения дел в ней и подразделениях;
- высокий профессионализм;
- активное участие в осуществлении внутренних проектов;
- знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;
- создание и поддержание имиджа;
- участие в обучении других, распространении передового опыта;
- сотрудничество с непосредственным руководителем.
