Слишком сложно? Тогда запросите консультацию специалиста!
Наша компания занимается тем, что помогает студентам выполнять различные учебные работы на заказ. Вы можете ознакомиться с перечнем выполняемых работ, а так же с их стоимостью на странице с ценами.
Анализ работы и определение основных требований к работнику
Тема 4. Набор, прием и отбор персонала
Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам. На базе проведённого анализа и описания работы составляется расчёт численности работников, разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется система оплаты труда.
Основные этапы организации процесса анализа работы:
1. определение группы работ и анализ существующей документации;
2. привлечение линейных руководителей к процессу анализа. Они уточняют описание работы, помогают определить критерии эффективности работы;
3. проведение анализа с использованием интервью, опросных листов, наблюдений;
4. разработка должностных инструкций, где перечисляются основные функциональные и квалификационные требования к работнику;
5. постоянная корректировка этих требований (в среднем один раз в три-пять лет).
Методы анализа работы - способы исследования работы, включающие:
- сплошное или выборочное наблюдение;
- собеседование (постое или групповое интервью);
- составление вопросников
Определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора.
Анализ работы позволяет получить:
1) должностные инструкции
2) определение требований к должности.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.
Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.
Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.
Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.
Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.
Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.
Анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.
При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.
Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:
-администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);
- информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);
- мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.
