Слишком сложно? Тогда запросите консультацию специалиста!
Наша компания занимается тем, что помогает студентам выполнять различные учебные работы на заказ. Вы можете ознакомиться с перечнем выполняемых работ, а так же с их стоимостью на странице с ценами.
В концептуальных кадровых документах
Разработка и реализация кадровой политики
Кадровая политика государства определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
тип власти в обществе;
стиль руководства;
философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;
коллективный договор.
Исходными документами для формирования кадровой политики являются:
библия;
всеобщая декларация прав человека;
конституция;
программа правящей партии;
гражданский кодекс;
кодекс законов о труде
Кадровая политика должна находить отражение в следующих документах:
устав предприятия;
философия предприятия;
коллективный договор;
правила внутреннего распорядка;
контракт сотрудника;
положение об оплате труда;
положение об аттестации кадров.
Кадровая политика находит своё отражение в философии организации, Правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Философия организации – это совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в начале XX века в автомобильной компании Г. Форд в США, в компаниях «IBM», «General Motors», «McDonald’s», а затем в 50-х годах в Японии в крупных компаниях «Mitsubishi», «Toyota» , «Sony» получила широкое распространение А. Морита, президент «Sony», так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твёрдым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу» (90, с.134).
Основные принципы «Sony», сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приёмник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своём месте»).
Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что Г. Форд первым сформулировал философские принципы производства ещё в начале XX в. И благодаря им «Ford» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.:
«Цель моя состояла в том, чтобы с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью… уделять максимум зарплаты, иначе говоря, сообщать максимальную покупательскую способность».
«Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».
Эти фразы на наш взгляд существенно меняют взгляд о Г.Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Ведь он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долларов при минимальной зарплате 150 долларов! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Философия организации включает такие основные разделы:
цели и задачи организации;
декларации прав сотрудника;
деловые и нравственные качества;
условия труда, рабочее место;
оплата и оценка труда;
социальные блага;
социальные гарантии;
увлечения (хобби).
Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благи гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Кодексу законов о труде страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).
Основные разделы Правил внутреннего распорядка предприятия:
общие положения;
порядок приёма и увольнения сотрудников;
время труда и отдыха;
основные обязанности сотрудников;
основные обязанности администрации;
служебная и коммерческая тайны;
меры поощрения и взыскания.
Другим, не мене важным концептуальным кадровым документом является коллективный договор – договор между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.
Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объёмом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной или двух страницах. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплочённым трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приёме на работу. Коллективные договора заключаются на 1-3 года.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Отношения регулируются законом «О коллективных договорах и соглашениях».
Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, созданные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членом профсоюза, не могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения Коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением.
Представители работодателей – руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:
соблюдение норм законодательства;
полномочность представителей сторон;
равноправие сторон;
свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон;
- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
На крупных предприятиях коллективный договор достаточно объемный документ. Так, на ОАО «ЗМЗ» он имеет 56 страниц машинописного текста и состоит из разделов:
1. Общее положение.
2. Гарантии профсоюзной деятельности.
3. Развитие и совершенствование производства.
4. Тарифное соглашение.
5. Работа с персоналом.
6. Улучшение условий, охраны труда и окружающей среды.
7. Обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере.
8. Приложение.
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не заменят, дополнят действующий.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.
При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на ее время, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняются в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.
При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством.
Услуги
НАШ СЕРВИС
