Слишком сложно? Тогда запросите консультацию специалиста!
Наша компания занимается тем, что помогает студентам выполнять различные учебные работы на заказ. Вы можете ознакомиться с перечнем выполняемых работ, а так же с их стоимостью на странице с ценами.
Д. Каценбач и Д. Смит выделяют следующие характеристики эффективных команд.
• Команды являются основными единицами эффективности для большинства организаций. Они объединяют навыки, опыт и интуицию нескольких человек.
• Работа в команде относится ко всей организации так же, как к конкретной команде. Она подразумевает наличие «набора ценностей, которые поощряют людей выслушивать чужую точку зрения и реагировать на нее, стоять на позициях сотрудничества, доверять, если не доказано обратное, поддерживать тех, кто в этом нуждается, и признавать интересы и успехи других».
• Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.
• Команды превосходят работников, действующих в одиночку или в больших организационных объединениях, особенно когда решение задачи требует сложных навыков, умения оценивать и опыта.
• Команды обладают гибкостью и реагируют на изменяющиеся события и требования. Они могут приспосабливать свой подход к новой информации и задачам быстрее, точнее и эффективнее, чем работники, захваченные сетью больших организационных объединений.
• Высокоэффективные команды тратят много времени и усилий ради исследования, формирования и согласования целей — общих и индивидуальных. Они характеризуются глубоким чувством приверженности своему росту и успеху.
Недееспособные команды
Описание, приведенное выше, несколько идеализировано. Команды не всегда работают так. Они могут быть неспособны эффективно функционировать в следующих случаях.
• Атмосфера может быть напряженной и слишком формальной.
• Либо слишком много ни к чему не приводящих дискуссий, либо дискуссии подавляются доминантными членами команды.
• Члены команды на самом деле не понимают, что они делают, достижение каких целей и исполнения каких норм от них ожидают.
• Люди не слушают друг друга.
• Постоянно происходят разногласия, и они часто связаны с личностями и различиями во мнениях, а не с обоснованным обсуждением альтернативных точек зрения.
• В принятии решений участвуют не все члены группы.
• Есть основания для открытых личных нападок или скрытой личной враждебности.
• Люди не чувствуют свободы для выражения своего мнения.
• Отдельные члены команды выходят из игры или им позволено это сделать, предоставляя другим выполнять работу за них.
• Члены группы действуют недостаточно гибко — люди склонны использовать ограниченный набор навыков или конкретных задач, а универсальные навыки проявляются мало.
• Лидер команды доминирует; больше внимания уделяется тому, кто берет в свои руки управление, а не тому, кто выполняет работу.
• Команда руководствуется своими собственными нормами и стандартами, которые могут не согласовываться с нормами и стандартами организации.
Роли в команде
Белбин (Belbin, 1981) выделил следующие типы ролей, которые играют члены команды:
• председатель, который руководит деятельностью команды;
• разработчик, который точно определяет методы, которые команда должна использовать в работе;
• организатор, который переводит предложения в практические рабочие процедуры;
• «фабрика идей» — тот, кто создает идеи и стратегии;
• исследователь, который исследует доступность внешних ресурсов, идей и разработок;
• оценщик, который анализирует проблемы и оценивает идеи;
• исполнитель, который обеспечивает членам команды поддержку, улучшает коммуникации в команде и способствует развитию командного духа;
• «доводящий дело до конца» — тот, кто сохраняет в команде ощущение сроков.
25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
Обучение как развитие инт капитала. Области обучения: знания, навыки, установки. Обучение – индивидуальное и коллективное, формальное и неформальное, по методам и пр. Повышает как навыки и профессионализм, так и приверженность, мотивацию, ответственность, интерес.
Обучение как процесс: оценка -> постановка целей обучения -> обучение -> оценка.
Обучающиеся организации (Сенге): Коллективное видение, Структура, Поддерживающая культура, Доверяющее руководство, Мотивированная рабочая сила, Усиленное обучение.
Теории обучения
Закрепление. Положительная обратная связь и знание результатов — это гарантия того, что обучение имеет место. Кибернетическая и информационная теории. Кибернетическая и информационная теории предполагают, что обратная связь может управлять показателями работы таким же образом, каким термостат управляет системой нагрева. Если разбить задачу на части, каждая из которых имеет собственный сигнал или стимул, обучение можно ускорить, поскольку обучающиеся могут сконцентрироваться на одном отрезке, который легко усвоить. Теория познания. Самоуправляемое обучение. Она предлагает логическое обоснование для семинаров, совместного обучения и обучения на основе конкретных примеров, что помогает людям «воспринимать решение как собственное». Эмпирическое обучение. Применение опыта на практике. Побудительно-респонсивная теория. Гагне: побуждение->стимул->реакция->закрепление. Самоэффективность. Убеждение людей в собственной способности обучиться чему-то и выполнить задачу (напр., улучшение показателей работы при обучении). Циклы обучения Колба и стили обучения. Цикл: Конкретный опыт (запланированный или случайный), Вдумчивое наблюдение (активное осмысление опыта), Абстрактная концептуализация (теоретизирование, разработка концепций по опыту), Активное экспериментирование (проверка концепций или идей в новых ситуациях), по новой.
Стили обучения. Колб: Приспосабливающиеся (пробы и ошибки), Дивергенты (конкретика и активность), Конвергенты (идея – практика), Ассимиляторы (размышление и абстракция). Хони и Мамфорд: Активисты, Мыслители, Теоретики, Прагматики.
Методы – вопрос 26, оценка – 28.
26. Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
Профессиональное обучение — это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта.
Методы обучения:
1. Методы обучения на рабочем месте (если спросит: демонстрация, наставничество, кураторство,)
2.Методы обучения на рабочем месте или вне его. (инструктаж)
3. Методы обучения вне рабочего места (обсуждение, моделирование, лекция, групповое упраж., анализ конкретных ситуаций, ролевые игры)
Инструктаж должен проходить в четыре этапа:
1) подготовка; (у преподавателя должен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обучения и наглядных пособий.)
2) презентация: объяснение (простые и ясные) и демонстрация(3 этапа: демонстрация в обычном темпе, демонстрация медленно, еще раз медленно несколько раз);
